Comment stimuler son intelligence émotionnelle (et celle des autres !)

 

Atteindre la réussite professionnelle et personnelle n’est pas aisé, surtout quand cela suppose de développer sa capacité à identifier et à gérer ses propres émotions et celles des autres. Pour autant, stimuler sa propre intelligence émotionnelle et celles de ses collaborateurs, car c’est de cela dont il s’agit, peut se faire sous certaines conditions. Je vous propose donc de passer en revue certains de ces éléments.

 

Avant de détailler les conditions nécessaires à la stimulation de l’intelligence émotionnelle en situation professionnelle, je souhaite toutefois rappeler quelques éléments de définition, même si j’ai déjà eu l’occasion d’écrire quelques billets à ce sujet. Le psychologue Daniel Goleman rappelle en effet que le développement de cette compétence émotionnelle contribue au développement d’une performance professionnelle exceptionnelle en se fondant sur l’intelligence émotionnelle et plus précisément sur cinq composantes (personnelles ou sociales): la conscience de soi, la motivation, la maîtrise de soi, l’empathie et la maîtrise des relations humaines. (cf. son célèbre livre : L’intelligence émotionnelle, Tome 1 et 2, Robert Laffont, 1997 ; réédition intégrale collection J’ai Lu, 2014)

 

Par composante personnelle, il faut entendre :

  • La conscience de soi: cela renvoie à la connaissance de ses propres états intérieurs et de leurs effets, à la connaissance de ses forces et de ses limites ainsi que le fait d’être sûr de sa valeur et de ses capacités.
  • La maîtrise de soi: il s’agit du contrôle de soi (au niveau de ses émotions et de ses impulsions), de la fiabilité (qui renvoie à l’honnêteté et à l’intégrité en toute circonstance), la conscience professionnelle, l’adaptabilité et l’innovation entendue au sens de la capacité à être à l’aise avec des approches, des idées ou des informations nouvelles.
  • La motivation : ce sont ces tendances émotionnelles ou ces « moteurs » qui nous permettent d’atteindre nos buts. Sont concernés l’exigence de perfection, l’engagement, l’initiative et l’optimisme.

 

A ces trois compétences personnelles s’agrègent également deux compétences sociales que sont :

  • L’empathie : cela se résume par la conscience des sentiments, des besoins et des soucis d’autrui. Plus précisément, outre la compréhension des autres, il y a la passion du service au client (au sens large), le sens politique (autrement dit savoir déchiffrer les relations au sein d’un groupe), la capacité à sentir les besoins et les carences des autres et à stimuler leurs capacités et l’exploitation de la diversité. En clair, l’empathie est cette capacité à savoir s’enrichir des autres.
  • Les aptitudes sociales: cela renvoie à la capacité à induire des réponses favorables chez les autres. Cela fait appel à l’ascendant, la communication, la direction, la conduite du changement et la gestion du conflit et des relations, le sens de la collaboration et de la coopération, la capacité à mobiliser une équipe.

 

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Forts de ces éléments (précisons toutefois que d’autres modèles, tels ceux définis par Salovey et Mayer ou par Bar-On, sont également utilisés en recherche), nous pouvons alors mieux comprendre l’intérêt universitaire pour cette notion. Cela va bien au-delà d’un effet de mode, ce que pourrait pourtant laisser croire l’engouement des réseaux sociaux tant ils mettent eux aussi en avant les bienfaits de l’intelligence émotionnelle sur la performance, le leadership, le bien-être au travail, etc.

 

Une question reste cependant souvent en suspens : comment stimuler cette intelligence émotionnelle chez soi et chez les autres ? Un récent article paru dans la Harvard Business Review écrit par Tomas Chamorro-Premuzic (Professeur de psychologie du travail à l’University College London et membre de la faculté de la Columbia University) et l’un de ses collaborateurs chez Hogan Assessment Systems, le psychologue Michael Sanger, apporte quelques éléments. Selon ces auteurs, il convient en effet de respecter cinq étapes essentielles (je précise toutefois apporter ici ou là ma touche personnelle au texte original):

  • Transformer son auto-déception en conscience de soi. La plupart du temps, la manière dont nous nous voyons (il s’agit du concept d’identité) ne correspond pas à la manière dont les autres nous voient (c’est ce que l’on désigne par réputation) et cette différence ressentie est difficile à accepter. Dépasser le moment de déconvenue voire de grande déception peut cependant nous ouvrir à une formidable opportunité : c’est en effet l’occasion d’obtenir une vision réaliste de ses forces et de ses faiblesses et de se découvrir à sa juste valeur, que ce soit à ses propres yeux ou dans le regard des autres.
  • S’intéresser aux autres pour mieux apprécier leurs points de vue. Reconnaissons qu’il est souvent difficile de voir les choses du point de vue des autres, surtout quand il n’y a pas de bonne ou de mauvaise voie à suivre. Pour autant développer une approche centrée sur l’autre permet d’affiner ses propres appréciations. Cela favorise également la reconnaissance des forces et faiblesses de chaque membre de l’équipe mais aussi une meilleure appréhension des croyances de chacun. Dans cette logique, la pratique régulière de discussions brèves mais fréquentes avec les membres de l’équipe permet de mieux comprendre comment motiver et influencer les autres.
  • Exprimer sa gratitude. S’il est vrai qu’exprimer une critique négative à un collègue sur ce qui n’a pas été réussi selon des normes préalablement définies lui donne souvent l’occasion de progresser, il est également vrai que l’on oublie assez facilement de lui dire ce qui va bien. Or la bienveillance managériale c’est aussi cela : souligner les bienfaits de tel ou tel comportement, reconnaître les résultats positifs des actions engagées (bien avant qu’ils ne soient étudiés plus attentivement lors de l’entretien annuel d’évaluation), mettre en avant ses collaborateurs le méritant plutôt que s’arroger leurs réussites, etc.
  • Contrôler ses émotions, en particulier ses crises de colère et l’expression de sa frustration. Communiquer sa passion et son enthousiasme intense est humain mais il faut garder à l’esprit qu’en cas de situation très stressante pour tout le monde, cela peut rapidement se traduire par de l’humeur et une excitabilité pure et simple très difficiles à vivre, que ce soit pour les autres ou pour soi-même. S’il s’agit d’émotions négatives, telles la colère ou la frustration, les dégâts peuvent être encore plus importants. Il convient donc d’apprendre à maîtriser ses émotions en toute circonstance; la pratique de la mindfulness peut y contribuer.
  • Afficher l’humilité, même si ce n’est pas une qualité innée. Si vous pensez souvent « être entouré par des idiots», il est probable que cela se traduise inconsciemment dans votre communication non verbale et que vous soyez considéré comme étant arrogant et incapable d’admettre des erreurs. Pourquoi s’étonner alors que votre leadership en souffre ? Si l’humilité ne vous est cependant pas coutumière, rassurez-vous, les épreuves de la vie se chargeront de vous l’apprendre et en attendant vous pouvez faire « comme si », en choisissant délibérément de taire votre égo de temps en temps selon les enjeux et les situations pour mettre en avant les autres (rappelez-vous que c’est ce que vous faites en jouant avec un enfant et en le laissant gagner ponctuellement). Même en étant dans une pure logique utilitariste, vous verrez que cela peut vous rapporter plus que prévu !

 

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Tomas Chamorro-Premuzic et Michael Sanger reconnaissent que ces recommandations ci-dessus peuvent être difficiles à suivre tout le temps mais ils rappellent également que vous devez garder en tête que chercher à stimuler sa propre intelligence émotionnelle (et a  fortiori celle de ses collaborateurs) ne signifie pas que l’objectif soit de changer les personnalités des personnes visées. Il s’agit plutôt de remplacer les comportements contre-productifs par des actions plus adaptées, et ce afin de construire de nouvelles habitudes qui remplacent les tendances comportementales toxiques et améliorent la façon dont les autres vous perçoivent. En ce sens, ils rejoignent l’avis du Dr Travis Bradberry, co-auteur de L’Intelligence émotionnelle 2.0, qui considère qu’une telle logique mène sans nul doute au succès et à la réussite professionnelle.

 

 

En conclusion, savoir stimuler son intelligence émotionnelle, et celle des autres, surtout s’il s’agit de ses collaborateurs, n’est pas des plus simples mais c’est possible sous certaines conditions, ce qui appelle toutefois une attitude comportementale fondamentale : accepter de se remettre en question. Pourtant il faut garder à l’esprit qu’il est nécessaire de garder une certaine mesure dans la remise en question permanente comme le rappellent en effet nos amis canadiens de la revue Gestion HEC Montréal: « Empathie : trop, c’est comme pas assez… ». Dans cette optique, passer un test peut être envisagé pour connaître son niveau. Citons par exemple les tests proposés par Travis Bradberry ou maintenant celui développé par Badenoch & Clark (cabinet de conseil spécialisé dans le recrutement et l’évaluation des cadres et dirigeants, filiale de The Adecco Group) et l’EM Lyon Business School (cf. le QE Pro). Je tiens cependant à préciser un dernier élément : je n’ai aucun intérêt à faire la promotion de ces tests. C’est en effet sans rien attendre en retour que je transmets ces informations à ma connaissance (d’ailleurs, je vous invite à m’indiquer par commentaire d’autres tests dont vous auriez connaissance).  Quoi qu’il en soit, si je m’en réfère à Travis Bradberry dans l’article précédemment cité, il semble que cette attitude soit le signe d’un certain savoir-faire émotionnel de ma part. Tant mieux si je stimule ainsi mon intelligence émotionnelle !

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2 commentaires sur “Comment stimuler son intelligence émotionnelle (et celle des autres !)

    • Bonjour,
      Je vous remercie pour ce commentaire mais il est trop succinct pour que je puisse vous répondre précisément.
      Je ne comprends pas en effet pourquoi vous faîtes référence à la norme 25001 sur l’ingénierie des systèmes et du logiciel puisque mon propos était que nous prenions tous conscience du travail sur nous-même nécessaire pour développer notre intelligence émotionnelle.
      Par contre si vous faîtes référence à la nouvelle norme 45001 sur le management de la santé et de la sécurité au travail, je doute qu’elle intègre la question de l’intelligence émotionnelle dans la dimension du bien-être au travail. Il faut cependant attendre pour savoir (la norme est toujours annoncée pour la fin 2017).
      Enfin si votre question est de savoir si je compte écrire un billet sur les normes ISO, je dois reconnaître que je ne l’avais pas envisagé dans l’immédiat mais je garde le sujet en tête. Merci beaucoup.

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