Un consultant en management des ressources humaines peut-il être véritablement expert dans ce domaine ?

 

« Avec ton expertise en management des ressources humaines, tu ne devrais pas te présenter comme consultant. C’est dommage ! », « Consultant, ce n’est pas un métier. Comptable, juriste, commercial ou informaticien, si ! ». Ce sont des remarques que j’entends régulièrement et dernièrement ce sont respectivement un chef d’entreprise et un DRH qui les affirmaient. Selon les moments, cela m’amuse ou m’agace, je le reconnais volontiers (d’ailleurs, je considère que mon métier est d’être expert en management des ressources humaines, le conseil étant une activité professionnelle parmi d’autres), mais cela me fait toujours réfléchir sur la perception de cette profession dans le monde des décideurs et des praticiens en ressources humaines. Aussi, au-delà des échanges informels que cela a générés (que mes interlocuteurs en soient une nouvelle fois remerciés), je souhaite consacrer le billet de ce jour à répondre à cette question : un consultant en management des ressources humaines peut-il être véritablement expert dans ce domaine ?

 

Répondre à cette question est plus difficile qu’il n’y paraît pour les raisons essentielles suivantes : non seulement cela suppose une bonne dose d’autocritique (et je risque aussi de froisser certains confrères) mais tout le monde a son idée sur ce qu’est être un bon manager ou ce qui permettrait de le devenir (d’où de nombreux consultants ou charlatans devrai-je plutôt dire, qui exercent sans formation managériale ni même expérience directe, mais avec une ou deux idées à la mode en tête et un seul objectif : en tirer parti au maximum sans être reconnu en tant qu’imposteur). En outre répondre à cette question met en évidence combien le management des ressources humaines est difficile à définir et encore plus à maîtriser du fait de sa complexité. Enfin être véritablement expert dans un domaine renvoie à ce qu’est un métier ou une profession et à la vérité que cela sous-tend. Tout un programme que je vais pourtant m’efforcer de traiter en un billet !

 

Le monde des consultants est très hétérogène. S’il est vrai que l’on peut exercer une activité de conseil en tout et n’importe quoi, sous des statuts très divers (autoentrepreneur, salarié du portage salarial, salarié d’une société de conseil ou consultant interne à une organisation) et sans qu’un Ordre ne vous empêche comme c’est le cas pour les professions réglementées (experts-comptables, avocats, architectes…), il n’en demeure pas moins qu’il s’agit d’un métier à part entière.

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Le Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME) créé en 1989 par l’ANPE (Agence nationale pour l’emploi), aujourd’hui Pôle Emploi en France, sert à identifier aussi précisément que possible chaque métier. Ce répertoire comprend plus de 10 000 appellations de métiers et d’emplois et les différents organismes publics ou privés traitant de l’emploi s’en servent de référence. A ce titre, le « Conseil en organisation et management d’entreprise » dispose de sa propre fiche métier. Sont ainsi recensés 39 appellations différentes renvoyant à une même définition :

 Le « Conseil en organisation et management d’entreprise »

« Conseille et accompagne les dirigeants de l’entreprise dans l’élaboration de stratégies de transformation, d’adaptation et de conduite du changement. Conçoit les processus de changements organisationnels et managériaux (humains, technologiques, financiers, informatiques, démarche qualité, sécurité, …) selon les finalités attendues.

Peut coordonner l’activité d’une équipe ou diriger un service ». (Fiche ROME M1402)

On apprend également ainsi que « Cet emploi/métier est accessible avec un Master (Master professionnel, diplôme d’école de commerce, diplôme d’ingénieur, …) en organisation, management, ressources humaines, commerce, … complété par une expérience professionnelle dans le secteur de l’entreprise ».

Concrètement cela signifie qu’un niveau Bac+5 plutôt généraliste avec une formation en sciences de gestion (c’est l’appellation scientifique du management, auquel les ingénieurs sont toutefois également formés de façon complémentaire à leurs diplômes) et une expérience opérationnelle serait nécessaire pour exercer un tel métier. Les profils disponibles sur les réseaux sociaux et les consultants rencontrés par les DRH obligent cependant à reconnaître que tel n’est souvent pas le cas, ce qui explique certainement cette méfiance de certains DRH envers ce métier. Mais cela n’explique pas tout : les DRH, avant d’être des clients potentiels, sont avant tout des professionnels opérationnels du management des ressources humaines ; ils savent par conséquent ce à quoi renvoie le concept de métier.

Anne Dietrich, Maître de Conférences HDR à l’IAE de Lille, Université Lille 1, spécialiste du management des ressources humaines, rappelle que le métier est une notion surchargée de sens qui se définit symboliquement sur un double mode :

  • Celui de « l’appartenance à une communauté professionnelle, engagée dans une action collective, constituant un espace social homogène, identifié par un savoir spécialisé et un code de valeurs partagées. […]
  • Et celui de « la possession d’un savoir et d’un savoir-faire socialement reconnus, d’autant plus valorisés qu’ils nécessitent un apprentissage long et semé d’épreuves » (in Scouarnec A. (2010), Management et métier. Visions d’experts. Mélanges en l’honneur de Luc Boyer. Editions EMS, p. 546)

 

Ainsi un consultant en management devrait pouvoir justifier d’un niveau d’études minimum mais également d’une appartenance à une communauté et de la possession de certaines compétences.

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L’appartenance à une communauté n’est déjà pas aisée pour les consultants tant leurs situations juridiques et leurs spécialités sont différentes (profession libérale ou en société, consultant externe ou interne, généraliste ou spécialisé…). En outre, si les structures du conseil sont rattachées à la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils plus communément appelée convention Syntec, l’affiliation à l’un des syndicats professionnels spécialisés dans les professions de l’ingénierie, du numérique, des études et du conseil, de la formation professionnelle et de l’événementiel qui sont regroupés au sein de la Fédération Syntec, membre du Medef et adhérente au groupement des professions de services (GPS) n’est pas obligatoire. Il en est de même pour l’adhésion à la fédération CINOV (autre fédération patronale représentative de 12 syndicats et 15 régions pour les métiers de la prestation intellectuelle du conseil, de l’ingénierie et du numérique).

Quoi qu’il en soit, quand bien même un consultant souhaiterait appartenir à l’une de ces  communautés, l’adhésion à l’un de ces syndicats n’est possible que sous conditions (nombre minimum de salariés permanents et de consultants à temps plein, nombre d’années d’activité antérieure à la demande d’adhésion, etc.), ce qui exclut de fait bon nombre de consultants mais ne garantit pas pour autant le niveau de qualification des consultants. Si l’on regarde en effet les statuts de l’un de ces syndicats membre du Syntec, Consult in France (la branche Syntec Stratégie et Management), les conditions d’adhésion des sociétés de conseil sont précises mais en ce qui concerne leurs dirigeants, les obligations concernent avant tout leurs nombres d’années d’expérience et leur respect des clauses de non concurrence (cf. Statuts de CONSULT’ IN FRANCE au 28/06/2016, pp. 4-5). Précisons toutefois que la formation d’origine de ces mêmes dirigeants, au sens de responsables juridiques et  opérationnels, mais non celle de leurs collaborateurs, est cependant demandée dans le formulaire d’adhésion. Pour l’affiliation au CINOV, le dossier d’adhésion s’intéresse au profil des dirigeants mais de façon indifférenciée à leur cursus, formation, expérience professionnelle (cf. formulaire d’adhésion novembre 2017).

 

Dès lors cela pose question : un consultant qui justifierait d’un Master généraliste et/ou en management des ressources humaines mais ne remplirait pas les conditions pour que sa structure puisse adhérer à l’un de ces syndicats pourrait-il quand même se prévaloir de cette appellation ? Dans la mesure où il pourrait justifier de la maîtrise d’un certain nombre de compétences, rien ne l’en empêcherait.

 

La fiche métier  M1402 « Conseil en organisation et management d’entreprise » du référentiel ROME déjà précité, indique en effet que l’exercice du métier de consultant suppose la maîtrise de certaines compétences basiques associées à celle des compétences spécifiques:

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Concrètement la connaissance, la possession et la mise en pratique de plusieurs de ces savoirs et savoir-faire permet donc à un diplômé Bac+5 en RH ou d’un diplôme généraliste de prétendre à l’exercice de ce métier qui, s’il est exercé comme activité principale, devient même sa profession.

Selon Jacques Igalens, Professeur des Universités spécialiste du management des Ressources Humaines (Université Toulouse 1), en France

la profession est considérée comme « une activité principale, qu’une personne est habilitée à désigner dans un CV, un document d’identité, une déclaration fiscale qu’elle ait obtenu le titre ou la qualification correspondante par un diplôme ou qu’elle ait été reconnue par son employeur, par un organisme de la profession »  (cf. Jacques Igalens, Les 100 mots des ressources humaines, PUF, Que sais-je ? n°3804, 2008, p. 78).

Une profession est donc accessible en fonction d’un diplôme, d’une certification ou du fait de la simple reconnaissance de son employeur.

 

Cependant, gardons à l’esprit à la suite de Jacques Igalens que ce n’est que l’existence d’un Ordre Professionnel (comme celui des experts-comptables, avocats, architectes, etc.) qui confère à certaines professions une légitimité particulière dans la mesure où « ces ordres ont des pouvoirs juridictionnels concernant la définition et l’application des règles déontologiques. Parfois ils jouent également un rôle régulateur en contrôlant l’accès à la profession ». (cf. Les 100 mots des ressources humaines, PUF, Que sais-je ? n°3804, 2008, p. 78).

 

La profession des consultants en France n’est pas dans ce cas de figure, même si les syndicats professionnels précités demandent à leurs adhérents de souscrire à une charte déontologique en même temps qu’ils paient leurs cotisations après avoir été acceptés par leurs pairs.

 

Par conséquent, si l’absence d’un Ordre des consultants permet à des charlatans d’exercer dans le conseil en toute impunité avec des concepts bien alléchants et/ou à la mode mais tout aussi farfelus à y regarder de plus près, il n’en demeure pas moins qu’un consultant compétent mais non adhérent à un syndicat professionnel du conseil peut afficher et pratiquer (ou non !) des valeurs en totale conformité (ou non !) avec les chartes déontologiques de la profession sans être interdit d’exercice de la profession comme ce serait par exemple le cas pour un médecin, un avocat ou un architecte radié de l’Ordre par ses pairs.

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La question des compétences et des valeurs renvoient alors à la notion de vérité dans l’expertise (mais je me garderai de traiter en si peu de lignes la notion de vérité d’un point de vue philosophique ou théologique !).

Le Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales (un outil CNRS et ATILF) définit un expert comme : « Celui qui est fort versé en la pratique de quelque art, de quelque connaissance qui s’apprend par l’expérience » mais également comme « celui qui est choisi par les parties intéressées pour examiner, pour estimer certaines  choses, et en faire son rapport » (au sens de l’expert nommé par un tribunal).

 

Le Dictionnaire de l’Encyclopédie Universalis définit quant à lui le mot expert ainsi :

  • Employé comme adjectif

« qui a acquis une excellente connaissance par une longue pratique, ou une grande habileté (des mains expertes à reconnaître une étoffe)

qui témoigne d’une grande connaissance (des chercheurs experts en chimie) »

  • Employé comme nom

« personne choisie pour ses connaissances précises sur un sujet pour juger de quelque chose

personne qui fait profession de reconnaître des objets, des œuvres, et de témoigner de leur valeur et de leur authenticité (un expert en livres anciens) »

 

Ramené au management des ressources humaines, la notion d’expert laisse supposer trois conceptions managériales :

  • le management est un art: cela renvoie alors aux compétences et à la personnalité des managers mais aussi à celles des managés,
  • le management est une pratique: et donc un ensemble de techniques qu’il est nécessaire de maîtriser via l’expérience,
  • le management est une science constituée de connaissances et de savoirs estimés selon des normes et des procédés très précis permettant une hiérarchisation et l’établissement d’une conformité (ou non) aux standards de la discipline.

Dès lors, les conséquences pour l’expert en management des ressources humaines qui se définirait comme tel sont plus lourdes qu’il n’y paraît. Il s’expose en effet à une triple obligation :

  • celle de disposer d’un certain savoir-faire et savoir-être en la matière, ce qui suppose d’avoir déjà été en situation managériale, bref, pour être triviale « d’être déjà allée au feu », sinon comment connaître cette partie de soi-même qui ne se révèle qu’à l’usage ?
  • celle de toujours mieux maîtriser les techniques habituelles (même après des années de pratiques on peut encore s’améliorer en matière de compréhension de la nature humaine et de management des hommes au travail) mais aussi d’être en veille sur les nouvelles techniques (comment savoir sinon s’il s’agit de modes éphémères ou de profondes évolutions ?)
  • celle de connaître les fondements conceptuels et bibliographiques de la discipline, les principales publications scientifiques et les travaux en cours des chercheurs du monde entier… sans oublier les fondements des sciences connexes comme la sociologie, la psychologie, la philosophie, etc. : la connaissance de quelques livres à la mode qui seraient appris par coeur ne permet donc pas de se prévaloir de telles connaissances !

 

Pourquoi un expert en management des ressources humaines devrait-il alors se soumettre à de telles obligations (pour ne pas dire de telles tortures) puisque aucune juridiction, aucun Ordre, ne l’y contraindrait ?

Tout simplement parce que la  notion de vérité l’y obligerait ! Je m’explique mais avant cela, le détour par un dictionnaire est nécessaire.

Le Dictionnaire de l’Encyclopédie Universalis définit la vérité de la manière suivante :

« Vérité,

Nom féminin singulier

  • caractère de ce qui est vrai
  • toute proposition dont l’énoncé exprime la conformité de l’idée avec son objet
  • conformité d’une relation avec les faits (s’oppose à mensonge)
  • expression artistique fidèle à son modèle
  • vraisemblance, ressemblance au réel
  • authenticité, sincérité
  • évidence

Expressions autour de ce mot

  1. dire ses quatre vérités à quelqu’un: lui dire sans détours ce que l’on pense vraiment de lui
  2. sérum de vérité: substance qui aurait pour effet de briser les résistances psychiques d’un sujet ».

 

Face à cette définition, des interrogations deviennent évidentes (je n’en cite pourtant que quelques-unes) :

  • Comment un consultant en management des ressources humains qui ne disposerait pas de l’expertise suffisante dans cette discipline pourrait-il en effet déterminer les erreurs managériales de ses clients s’il ne dispose pas lui-même des connaissances et de l’expérience nécessaires pour s’en rendre compte ?
  • Comment pourrait-il déterminer ce qui est conforme ou non à ce qui est, ou devrait être, sans pouvoir justifier de son référentiel et de ses références ?
  • Comment pourrait-il poser un diagnostic fiable et qui soit audible s’il n’est pas lui-même légitime et crédible?
  • Quelle serait la pertinence de ses recommandations ou préconisations?
  • Comment pourrait-il aider la structure cliente et ses membres à dépasser effectivement les résistances au changement sans disposer de l’expertise suffisante et nécessaire pour s’essayer « au sérum de vérité » (certes il y a l’effet placebo mais est-ce suffisant ?) ?
  • Et si l’on revient à des questions très matérielles, quelle serait la légitimité de ses prix pratiqués si son expertise était insuffisante au regard des standards opérationnels et scientifiques de la discipline ?

 

A coté de cela, la personne se définissant en tant qu’expert en management devrait disposer d’une expertise suffisamment large pour pouvoir se prononcer sur la pertinence de telles ou telles pratiques managériales et de leurs adéquations aux contextes organisationnels considérés. Or l’expertise en management concerne les ressources humaines mais aussi de l’ensemble des « sciences de gestion » (autres mots auxquels renvoie également le « management » , c’est-à-dire la stratégie, le marketing, le contrôle de gestion, etc.). Comme chaque entreprise est différente, les réponses à apporter devraient être par conséquent uniques car prenant en compte la complexité des situations et des personnes. Or la réalité du marché des consultants montre que tous n’ont pas ce souci premier à l’esprit.

L’expertise d’un livre rare ne demande t-elle pas une étude minutieuse et approfondie mais aussi qu’elle soit réalisée par une personne reconnue par ses pairs pour la spécialité concernée ? Dès lors, pourquoi ce qui est requis pour un objet ne  le serait donc pas pour une organisation humaine ?

 

Reconnaissons toutefois que la question de la véritable possession d’une expertise est cependant toujours discutable dans la mesure où la vérité est également synonyme de sincérité, d’authenticité et d’évidence. Ainsi une personne en manque de compétences sur un domaine de la discipline peut effectivement se prononcer sur des questions managériales en étant sincère, c’est-à-dire en croyant fermement à ce qu’elle présente comme une évidence, quand bien même ses croyances seraient divergentes, ou en contradiction,  par rapport à des données scientifiques dont elle n’aurait pas eu connaissance. A ce moment là, comment faire la différence entre l’expert en manque de compétences mais sincère et le charlatant? Peut être en utilisant ses compétences en décryptage des techniques de manipulation et de mensonge, mais là c’est d’une autre question qu’il s’agit!….

 

Le temps de la conclusion étant venu, j’en viens à la partie d’autocritique puisque ce billet m’a permis d’apporter ma réponse à la question initiale. Oui , à mon sens, un consultant en management des ressources humaines peut être véritablement expert dans ce domaine mais cela suppose le respect de certaines conditions qui ne sont cependant pas celles auxquelles les consultants et les clients pensent spontanément. D’ailleurs, certains confrères se sentiront peut être froissés par ce billet (à supposer qu’ils le lisent!), mais qu’ils se rassurent: je n’ai aucune prétention à les juger et si leurs actes leur conviennent et apportent satisfaction à leurs clients, tant mieux! Par contre, je reconnais avoir une idée précise de ce métier… Il me faut cependant maintenant expliquer la raison pour laquelle je préfère me définir comme expert en management des ressources humaines plutôt que comme consultant.

Ces 20 dernières années j’ai appris et exercé différents métiers : le conseil, l’enseignement et la recherche et selon les époques et les statuts, la prépondérance d’une activité sur une autre a déterminé la dénomination de ma profession. Pourtant il m’a toujours été difficile de renoncer à l’une ou l’autre des activités secondaires tant ces métiers se complètent. Alors aujourd’hui je continue d’exercer toutes ces activités professionnelles, j’en ai même rajoutées, et le mot expert devient celui qui correspond le plus à la vérité de mon quotidien et de ma réalité. Quelle prétention penserez-vous !? Peut-être. Mais j’ai conscience que l’emploi de ce mot m’oblige encore plus à la tentative de maîtrise de cet art, de cette pratique et de cette science qu’est le management et plus j’avance, plus je comprends les propos d’Albert Einstein quand il disait ne pas avoir de talent particulier mais d’être seulement passionnément curieux.  Or une passion n’est jamais totalement satisfaite. J’ajoute enfin que pour être certaine de ne pas perdre de vue la nécessité de rester humble face à la maîtrise de cette discipline, j’ai pris deux décisions radicales auxquelles je me soumets toujours aujourd’hui : j’ai décidé d’exposer mon CV sur les réseaux sociaux (mes pairs, praticiens et universitaires, que je n’aurai sans cela jamais pu connaître me donnent ainsi de judicieux conseils) et j’écris sur ce blog et même ailleurs. Il serait bien plus facile de rester dans l’ombre et le flou mais comme vous avez pu le comprendre, je crois aux notions de vérité, de droit et de devoir. Avoir le droit de me définir comme expert m’oblige donc tant au niveau du développement de mes compétences que de leur mise à nu et du passage à l’acte comme le rappelait Einstein. Par conséquent, en tant que lecteurs, je vous suis bien obligée de votre fidélité.

 

 

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