Pratiques managériales préventives, santé et qualité de vie au travail: les nouveautés de 2016

 

Le nouveau Plan Santé au Travail adopté début décembre 2015 par le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) pour 2016-2020 consacre la priorité donnée au gouvernement en matière de santé au travail sur la mise en œuvre d’une politique de prévention de la santé au travail plus forte visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Comme nous l’avons présenté dans un autre billet, ce plan met l’accent sur la prévention primaire et le développement de la culture de prévention pour prévenir notamment l’usure professionnelle et la pénibilité, les risques psychosociaux et en particulier le burnout, les maladies cardio-vasculaires, tout cela dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail.

Ce plan se préoccupe toutefois également d’autres maladies chroniques évolutives telles le cancer, la sclérose en plaques, les hépatites virales B et C, etc., le maintien en emploi des travailleurs atteints de ces maladies étant l’un des objectifs prioritaires.

Ce plan remet donc les pratiques managériales au cœur des pratiques de prévention de la santé au travail mais pose toutefois la question sur les liens de causalité entre les pratiques professionnelles et ces maladies.

 

 

Toutes les parties prenantes de l’entreprise se trouvent par conséquent d’autant plus concernées dès ce début d’année par ce sujet, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise concernée: hormis les salariés eux-mêmes, dès janvier 2016, les différents acteurs seront encore plus sollicités (les consultants ne sont pas cités car ils ne sont pas la cible en tant que telle de ce PST3). En effet, ces préoccupations deviendront celles des Responsables Santé et Qualité de vie au Travail bien entendu mais également celles des DRH, des Instances Représentatives du Personnel sans oublier les managers et les médecins du travail. 

Or toutes ces parties prenantes ont également obligation pour 2016 de s’emparer par la loi dite Rebsamen des questions de pénibilité, burnout et surveillance médicale des salariés (loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dont la plupart des textes d’application devait être publiée avant la fin du mois de décembre 2015). A cela s’ajoute la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron », qui modifie quant à elle un certain nombre de dispositions concernant ces mêmes instances représentatives du personnel.

Les experts RH mais également les acteurs de santé, au premier chef desquels les médecins du travail, devraient par conséquent être encore plus sollicités, d’autant que les études épidémiologiques (définissant la distribution dans le temps et l’espace les problèmes de santé et leurs déterminants) ne sont pas au même niveau d’avancement selon les maladies concernées comme le rappelle Christine Corton (in Dictionnaire des risques psychosociaux, Seuil, 2014, pp. 261-265).