Les tiers-lieux, une solution à nos souffrances dues au télétravail ?

A l’heure où les entreprises ont retrouvé la liberté de fixation des conditions de mise en œuvre du télétravail en leur sein malgré la pandémie, réfléchir aux modalités qu’offrent les tiers-lieux dans leurs dispositifs peut s’avérer judicieux d’un point de vue du bien-être au travail. Tel est donc l’objet de cet article.

Un sondage réalisé par Ipsos-Sopra Steria pour Le Parisien et publié le 11 octobre 2021 révèle que 29% des actifs affirment aujourd’hui effectuer au moins un jour par semaine en télétravail. Avant la pandémie de Covid-19, ce pourcentage s’élevait à 17%. Autre chiffre significatif : désormais 11% de la population est en télétravail deux jours par semaine, alors que ce pourcentage était de 4% avant la crise sanitaire. Le télétravail est donc désormais plus courant dans les organisations, en dehors des cas des populations habituées à cette modalité de travail que sont les commerciaux B to B, les consultants, les indépendants… C’est l’un des bénéfices de la pandémie à condition que le télétravail n’ait pas été mis en œuvre de façon « sauvage ». Néanmoins, même dans cette période troublée, les modalités d’application du télétravail ont évolué, la dernière en date datant de la rentrée 2021.

Des nouvelles modalités de télétravail et de vulnérabilité

Depuis le mercredi 1er septembre 2021, un nouveau protocole sanitaire concernant le travail à distance est en effet entré en vigueur. Il s’agit du « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » (PNE) et désormais plus aucun jour minimal de télétravail par semaine n’est imposé par l’Etat dans le cadre du dialogue social de proximité qu’il exigeait.

Au-delà d’un changement de protocole, c’est un changement de conception du télétravail par l’Etat qui s’opère : dans la version du PNE applicable depuis le 09/08/2021, le télétravail était en effet défini comme « un mode d’organisation de l’entreprise qui participe à la démarche de prévention du risque d’infection au Covid 19 ». Il est désormais défini comme « un mode d’organisation de l’entreprise qui peut participer à la démarche de prévention du risque d’infection ». L’employeur reprend ainsi la main sur la mise en œuvre du télétravail en son organisation, le cadre de référence redevenant l’ANI du 26/11/2020.

Une exception est cependant imposée par l’Etat pour les personnes vulnérables : le retour au travail en présentiel ne peut leur être imposé si elles ne peuvent télétravailler. Ces personnes peuvent alors bénéficier d’une indemnisation à compter du 15/09/2021. Cela rappelle ainsi la nécessité de connaître les critères de la vulnérabilité au travail surtout dans un contexte de la Covid-19.

Pour être considérées comme étant vulnérables, les personnes doivent présenter l’un des critères suivants :

  • Justifier d’un critère de vulnérabilité à la Covid-19 figurant dans la liste établie selon l’avis du Haut Conseil de la Santé publique en date du 29/10/2020 (hors cas des immunodépressions sévères) et être affecté à un poste de travail pour lequel l’employeur n’est pas en mesure de mettre en place des mesures de protection renforcées et qui est susceptible d’exposer le professionnel à de fortes densités virales (comme les services hospitaliers de 1ère ligne par exemple).
  • Être atteint d’une immunodépression sévère, telle que définie par l’avis en date du 06/04/2021 du Conseil d’Orientation de la Stratégie Vaccinale et le DGS-Urgent n° 2021-52.
  • Justifier d’un critère de vulnérabilité à la Covid-19 figurant dans la liste issue de l’avis du Haut Conseil de la Santé publique en date du 29/10/2020 (hors cas des immunodépressions sévères) et disposer d’un certificat médical d’une contre-indication à la vaccination.

Ainsi seules les personnes vulnérables ne relevant pas de l’une de ces trois situations ne pourront pas être placés en activité partielle au titre de leur état de santé comme le rappelle l’ANDRH. Notons que cette conception de la vulnérabilité individuelle contrevient quelque peu à sa définition habituelle par les spécialistes universitaires transdisciplinaires du sujet.

Quoi qu’il en soit, en dehors de ces personnes vulnérables, la question qui se pose alors est de savoir dans quelles conditions s’applique le télétravail.

Le bilan du télétravail effectué sous régime de la Covid-19

Pour y répondre, le réseau Anact-Aract a lancé de février à avril 2021 une nouvelle enquête auprès de 2 684 télétravailleurs (la moitié ne pratiquait pas le télétravail avant la pandémie, 74% des répondants sont des femmes, ces personnes ont pratiqué le télétravail à raison de 3 jours et plus en moyenne, ont majoritairement un statut cadre et travaillent dans de grandes entreprises). (Plus de détails sur https://www.anact.fr/teletravail-de-crise-les-resultats-de-notre-consultation-2021, article du 14/06/2021). Néanmoins quels sont les principaux résultats de cette enquête 2021, réalisée à 1 an de la précédente étude ?

Tout d’abord, d’un point de vue général, nous pouvons retenir que :

  • 72% des répondants déclarent télétravailler 3 jours ou plus par semaine (dont 32% à 100%, 24% 4 jours sur 5). Ce taux atteint 74% pour les salariés du secteur privé, 76% pour les salariés de structures de 250 personnes ou plus, 77% parmi les non managers (alors que les manageurs ne sont que 62% à télétravailler 3 jours ou plus par semaine) et 80% parmi ceux qui pratiquaient le télétravail avant la crise.
  • 36% de ceux qui souhaiteraient poursuivre le télétravail aimeraient pourvoir télétravailler 3 jours par semaine voire plus, et 56% à hauteur d’un ou deux jours par semaine. Les motivations à recourir au télétravail de manière régulière sont variées : baisse des temps de transport, travail au calme, plus grande efficacité perçue, conciliation vie professionnelle – vie personnelle facilitée, diminution de la fatigue, plus grande autonomie dans l’organisation du travail.
  • Enfin 58% des répondants confirment qu’un accord télétravail est signé au sein de leur structure (un taux qui atteint 60% parmi les cadres, 62% parmi les personnels âgés de 45 ans ou plus, 64% parmi les agents du service public, 67% parmi les personnels qui pratiquaient le télétravail avant la crise et 68% parmi les salariés de structures de 250 personnes ou plus). En outre, 18% des répondants affirment que la démarche est en cours ; seuls 9% des répondants ne peuvent se prononcer sur ce sujet, ce qui prouvent que le sujet est une préoccupation très largement partagée dans le monde du travail.

Au niveau de l’environnement de travail en mode télétravail, il ressort que 

  • 72% des répondants estiment aujourd’hui disposer d’un environnement matériel adapté (ils étaient 67 % en 2020) et 95% d’outils numériques adéquats (ils étaient 87 % en 2020). Il semble donc que plus l’habitude du télétravail est ancienne, plus l’aménagement de l’environnement physique est jugé adapté. Néanmoins, notons que seuls 20 % des répondants témoignent d’une prise en charge par l’entreprise des surcoûts liés à ce mode d’organisation et seuls 28% ont bénéficié d’une formation visant à faciliter la pratique du télétravail, que ce soit sur l’usage des outils numériques ou sur le management à distance.
  • 49 % déclarent que leurs activités de travail ont été adaptées ou redéfinies en 2021 (ils étaient 77% en 2020 après les premiers mois de crise) et si les répondants pratiquaient déjà le télétravail avant la crise, ce taux monte à 53%. 77 % s’estiment par ailleurs en mesure de réaliser l’ensemble de leur activité à distance (contre 61 % en 2020).
  • Ils sont 53% à se sentir efficaces au travail (ils étaient 35 % en 2020) mais 23% reconnaissent l’être moins qu’à l’habitude (vs. 46% au printemps 2020).
  • quand 34% des répondants sont moins sujet à la fatigue (21% se déclarent moins fatigués ; 13% beaucoup moins fatigués) et 16% indiquent l’absence d’impact du télétravail sur leur niveau de fatigue.
  • Enfin 81 % des répondants estiment parvenir à concilier vie personnelle et travail (ce qui est facilité par rapport à 2020, époque où les enfants n’avaient pas école) d’autant plus que 64 % d’entre eux ont désormais la possibilité de réduire ou de modifier leurs horaires. (A noter que le sentiment d’une bonne conciliation de ces différents temps de vie est davantage important parmi les non-managers (84 %) et les non-cadres (85 %).).

Au niveau des pratiques de management, cette enquête révèle que :

  • Pour 83% des répondants, leur structure a fait preuve de réactivité et de capacités d’adaptation dans ce contexte de crise (un taux qui atteint 85% parmi les managers et les salariés des plus grosses structures et 86% parmi les salariés du secteur privé et ceux qui avaient déjà une expérience du télétravail)
  • 81% des répondants pensent que leur organisation a fait preuve de souplesse dans son organisation (un taux qui atteint 83% parmi les cadres, 85% parmi les managers ou les salariés qui pratiquaient le télétravail auparavant).
  • Seuls 51% des participants confirment que leur entreprise a renforcé sa communication sur les projets et perspectives de leur structure (53% parmi les salariés de 45 ans ou plus, ou parmi les salariés des structures de 250 personnes ou plus ; 54% parmi les salariés du secteur privé ou parmi ceux qui télétravaillaient avant la crise).
  • Enfin, 48% des répondants déclarent avoir bénéficié d’une communication interne relative aux divers dispositifs RH dont ils pouvaient bénéficier dans ce contexte spécifique de crise sanitaire (ce taux atteignait 67% lors de la consultation conduite au printemps 2020). Un taux qui atteint 50% parmi les cadres, 51% parmi les personnels ayant une expérience préalable du télétravail, 52% parmi les personnels de structures de plus de 250 personnes, et 53% parmi les managers).
  • En matière de relation de travail, 92% des répondants confirment que des réunions d’équipe à distance sont bien mises en place (vs. 87% en 2020) depuis le début de la crise, à une fréquence toutefois quelque peu réduite par rapport au 1er confinement de mars 2020 (58% confirment la tenue de réunions d’équipe au moins une fois par semaine en 2021 versus 72% en 2020).
  • Quant aux points ou échanges réguliers avec le responsable hiérarchique, leur fréquence tend également à diminuer par rapport au début de la crise : ainsi seuls 52% confirment des points ou échanges au moins une fois par semaine versus 69% en 2020.
  • La nature des échanges a également évolué : vérification du bon avancement des missions et des tâches principalement (pour 76% des répondants) quand la priorisation des activités vient après (51%). La charge de travail reste un sujet d’échange dans 30% des cas (vs. 32% en 2020), les relations de travail dans 20% (vs. 24% en 2020).

Tous ces éléments sont alors à mettre en perspective avec différents éléments de la santé au travail qui se révèlent préoccupants du fait du télétravail pérennisé :

  • Nous avons déjà noté que 50% des répondants déclarent être plus fatigués qu’à l’ordinaire (20% beaucoup plus fatigués ; 30% un peu plus fatigués) quand le chiffre global était de 35 % en 2020.
  • Les relations de travail semblent également significativement affectées : pour 37 % des répondants (contre 17 % en 2020), elles se sont plutôt dégradées.
  • le sentiment de “travailler plus” est quant à lui ressenti par 63% des répondants (67 % pour les managers). Or ils n’étaient que 48 % des répondants en 2020 à se positionner ainsi.
  • 64% affirment connaître la surconnexion (y compris ceux qui avaient une pratique ancienne du télétravail). Sont plus particulièrement concernés les cadres, les managers, les salariés du secteur privé et ceux qui pratiquaient le télétravail avant la crise),
  • 40% se sentent seuls et isolés (un taux qui atteint 43% parmi les non managers),
  • 39% éprouvent de l’appréhension dans la perspective d’un retour au travail en présentiel (cela concerne surtout les femmes, les non cadres, non managers, les salariés de structures de 250 personnes ou plus et les personnels qui pratiquaient le télétravail auparavant)
  • et 33% se disent stressés compte tenu des incertitudes pesant sur leur structure en lien avec la crise sanitaire (un taux qui atteint 39% parmi les hommes).

Or, dans le même temps, seuls 19 % des répondants estiment aborder les difficultés liées à la réalisation du travail à distance avec leurs managers (ils étaient 40 % en 2020) et rappelons que la fréquence des échanges managériaux s’est pas ailleurs espacée : 52 % échangent au moins une fois par semaine en 2021 (ils étaient 69 % en 2020).

L’organisation hybride pérennisée et favorisée grâce aux tiers-lieux ?

La mise en place d’une organisation hybride combinant des jours en présentiel et d’autres en distanciel représente un véritable challenge dont l’émission « Les Dossiers BFM Business : Retour au bureau, nos espaces de travail en pleine métamorphose » du Samedi 25 septembre 2021 avec Laurence Breton-Kueny, vice-présidence de l’ANDRH, Béatrice Cassignol, responsable impact marketing international chez Autodesk, Charlotte Nizieux, porte-parole de Zoom France et François Familiari, ingénieur Avant Vente chez Zoom France se sont fait l’écho.

Cela est d’autant plus vrai si l’on se concentre sur la réalité des lieux de télétravail auxquels les enquêtes précédemment citées n’apportent pas de réponse car

  • si 72% des répondants déclarent aujourd’hui disposer d’un environnement matériel adapté à la pratique du télétravail (vs. 67% en 2020) et 95% des outils numériques adéquates (vs. 87% en 2020),
  • on sait par ailleurs que seuls 20% des répondants attestent d’une prise en charge partielle ou totale des « surcoûts » (frais téléphoniques, internet, consommables, équipements, etc.) liés à la pratique du télétravail (un taux qui atteint 22% parmi les salariés de 45 ans ou plus, les salariés des structures de 250 personnes ou plus, les cadres, et 24% parmi les salariés du secteur privé ou parmi ceux qui pratiquaient le télétravail avant le début de la crise sanitaire). Ainsi d’où travaillent les télétravailleurs depuis la pandémie ?

C’est ce qu’a cherché à déterminer Craftjack au travers d’une étude publiée le 29 juillet 2021 menée sur 1 520 travailleurs habitant aux États-Unis car il faut reconnaître que tous n’ont pas le luxe de disposer d’un espace de bureau dédié au sein de leur foyer : 71 % des répondants ont en effet reconnu avoir improvisé leur espace de travail :

  • seuls 32% des travailleurs auraient un véritable bureau à leur disposition,
  • 31% d’entre eux doivent travailler depuis leur chambre.
  • 65% des interrogés ont d’ailleurs avoué avoir travaillé au moins une fois depuis leur lit durant la pandémie quand ils sont 38% à poursuivre leurs missions depuis leur lit.
  • et 35% des répondants ont enfin reconnu avoir travaillé depuis un placard (cette option est encore privilégiée pour 19% des répondants).
  • 45% à déclarer continuer de travailler régulièrement depuis un canapé,
  • Et finalement, seuls 20% des travailleurs travailleraient en extérieur.

Dans de telles conditions de travail, il n’est pas étonnant que des douleurs corporelles se font désormais ressentir :

  • 74% des interrogés ont déclaré avoir ressenti des douleurs ou de l’inconfort en travaillant à domicile quand 81% d’entre eux disent souffrir au moins une fois par semaine. Ils sont 51% à avoir mal tous les jours.
  • La plupart des douleurs sont localisées dans le dos (56%), le coup (54%) et les épaules (43%), et 31% des personnes interrogées disent également avoir mal aux mains et aux poignets.

Pour 64% des travailleurs, ces troubles musculo-squelettiques ou TMS sont dus au fait que leur installation est moins pratique et confortable que celle dont ils disposaient au bureau. Ils sont d’ailleurs 79% à affirmer qu’ils utiliseraient une chaise plus confortable si leur employeur la payait. Enfin, 50% d’entre eux affirment que la douleur physique qu’ils ressentent est suffisante pour leur donner envie de retourner travailler au bureau, ce qui peut expliquer pourquoi l’organisation hybride est privilégiée au télétravail complet.

Dans un tel contexte, ne peut-on alors envisager les tiers lieux comme des nouvelles solutions à privilégier pour les journées effectuées en télétravail ?

J’avais déjà répondu à cette question bien avant la Covid-19 dans ce précédent article datant de 2017 : Coworking, fab labs et living labs: ces tiers-lieux représentent-ils l’avenir de nos espaces de travail ?. J’avais en effet signalé dans cet article toujours d’actualité que ces tiers-lieux s’inscrivent d’une certaine façon dans la logique de la nouvelle économie en mettant en avant la marchandisation de l’usage d’un bien (et non la vente du bien en lui-même) ainsi qu’une réduction des temps de trajet travail domicile. Le respect des principes écologiques et de développement durable s’en trouvent ainsi favorisés.

De la même façon, ces tiers-lieux permettent un autre rapport au travail en incitant des personnes d’horizons très différents à se réunir autour de projets, de pratiques et d’objectifs communs. Parfois ce sont les valeurs qui sont en elles-mêmes partagées. Ces tiers-lieux peuvent alors être la manière que des organisations auraient pour :

  • développer la créativité et l’innovation organisationnelle en leur sein
  • répondre aux attentes de leurs salariés (quelle que soit la génération à laquelle ils appartiennent) d’être plus autonomes et responsabilisés dans leur travail
  • favoriser de meilleures conditions de travail et une qualité de vie au travail et hors travail améliorée.

Enfin ces tiers-lieux peuvent répondre à des besoins sociétaux et territoriaux plus globaux :

  • l’accès équitable aux technologies de l’information et des communications à toutes les populations, qu’elles vivent dans des lieux plus ou moins bien desservis en la matière
  • la réduction du fossé numérique d’un point de vue des compétences
  • la réduction des temps de transports alors que les domiciles sont de plus en plus éloignés des centres villes.
  • la revitalisation de territoires jusque-là délaissés, qu’il s’agisse des zones rurales de plus en plus désertées ou de certains secteurs urbains en perte de vitesse économique.

Or si l’on prend en considération le dernier rapport de l’association France Tiers-Lieux publié le 27 août 2021, le nombre de tiers lieux en France explose, qu’il s’agisse d’espaces de coworking, de campus connecté, de fab lab, d’atelier partagé, voire même de garage solidaire, de friche culturelle ou de maison de services au public : leur nombre est en effet passé de 1 800 en 2018 à 2 500 en 2021, et devrait atteindre 3 500 fin 2022.

Faut-il pour autant en conclure que le recours aux tiers-lieux est LA solution à toutes les difficultés révélées par la pérennisation du télétravail ? Je ne le pense pas. Par contre, je suis convaincue que cette modalité de travail hors les murs de l’organisation habituelle est UNE solution que les DRH devraient prendre en considération dans leurs négociations d’accords de télétravail et la mise en place de leurs organisations hybrides. Mon expérience me montre néanmoins que cette nouvelle modalité de télétravail n’est pas encore dans les mentalités de toutes les parties prenantes concernées, hélas, tant le compte à rebours de l’explosion des risques psychosociaux et des troubles squelettiques a déjà commencé.

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