Sortir de la mise au placard

 

La forte médiatisation du concept de boreout de ces derniers mois a engendré de nombreux échanges professionnels mais aussi quelques polémiques universitaires sur le pourcentage de la population  française touchée par ce fléau. Pour ma part, je n’ai pas voulu rentrer dans ce débat numéraire, préférant l’approfondissement de la compréhension de cette réalité dénoncée par des professionnels de mon réseau.  C’est par exemple ainsi que je me suis intéressée à la notion de mépris dans un billet précédent. Je vous propose aujourd’hui d’approfondir cette notion de placardisation en remettant en lumière un ouvrage de psychologie sociale du début des années 2000 : Dominique Lhuilier (2002), Placardisés. Des exclus dans l’entreprise, Seuil. Vous verrez ainsi combien ce travail d’universitaire est toujours d’actualité (je ferai d’ailleurs ici où là des apports en ce sens) et surtout combien il peut vous aider si vous connaissez vous-même cette situation (des liens que j’apporterai ponctuellement pourront également vous être utiles).

 

Dénoncer et dépasser les formes classiques de mise au placard (celle du maintien dans l’emploi du « bras cassé » alcoolique ou celle du haut fonctionnaire / cadre supérieur bénéficiant d’un « placard doré ») est un objectif que s’est fixé Dominique Lhuilier au début des années 2000 au regard de la centaine de témoignages qu’elle a reçue à l’époque (Nombre de ces situations sont d’ailleurs utilisées dans ce livre en guise d’illustrations). De l’analyse de ces entretiens elle en a retiré la conviction suivante :

« Le placard peut être un sas ou une impasse, un vivier ou un tombeau. La sortie du placard est difficile. Elle dépend des stratégies défensives mobilisées pour neutraliser la souffrance et des dynamiques créatives qui permettent de subvertir l’expérience d’une déconstruction en une possible reconstruction de soi ». (Dominique Lhuilier, op. cit., p. 10).

Je vous propose donc de suivre le cheminement de sa pensée en abordant trois volets : celui de la réalité décrite, autrement dit des exclus dans le monde du travail ; celui du processus de fabrication des placards ; celui de la sortie du placard et de la reconstruction de soi. Ces trois étapes seront abordées synthétiquement mais successivement car elles permettent la compréhension d’une réalité bien plus courante qu’il n’y parait et d’un mécanisme plus destructeur que ce que suppose a priori l’adjectif de « doré » au concept de placard. Forts de l’assimilation de ces éléments, les manières de s’en sortir deviennent alors plus audibles.

 

Qui sont les placardisés ?

 

En dehors des stéréotypes qui viennent spontanément à l’esprit, les caractéristiques essentielles des placardisés sont plus d’origine relationnelle que personnelle. En clair, c’est la nature de la relation existante entre le placardisé et son groupe d’appartenance et/ou son organisation qui est interrogée.  Et c’est cette même catégorisation sociale qui peut conduire à la marge et à l’élimination de la personne gênante. Mais de quelle catégorisation s’agit-il ? Schématiquement, ce sont les inutiles et les nuisibles.

Entendez par inutiles toute personne considérée comme inapte ou inefficiente. Point n’est donc besoin d’être reconnue comme personne handicapée ou comme ayant des problèmes de santé par la médecine du travail: être « dans la force de l’âge » et/ou avoir une forte ancienneté sans être au fait des dernières évolutions technologiques, occuper un poste ou une fonction qui va être supprimée après la réorganisation ou tout simplement connaître la force des habitudes, peut vous ranger dans cette catégorie sans même que vous en ayez conscience!

Hormis cette catégorie des inutiles, il existe aussi celle des nuisibles: comprenez que vous pouvez être considéré comme tel à partir du moment où vous refusez de vous inscrire « dans une position de dominé maintenu dans la dépendance et la soumission » dixit Dominique Lhuilier (op. cit., p. 17). Sont souvent assimilés à cette catégorie les syndicalistes et les fortes têtes mais il suffit que votre compétence et/ou votre forte éthique vous permette(nt) de souligner les incohérences des décisions prises pour que vous apparaissiez également comme étant nuisible.

« Les déviants, les novateurs constituent une autre catégorie de victimes envisageables. Ceux qui sont en butte à la pression à la conformité, ceux qui croient que la valeur des idées tient à leur pertinence et qu’on peut dire le vrai (en prenant le risque de malmener les accords tacites à ne pas voir, ne pas savoir), ceux qui ne reprennent pas le refrain du discours officiel mais soulignent ses contradictions et formulent des suggestions hors normes par rapport à la culture du groupe. La liberté de pensée et de parole peut se payer très cher. » (Dominique Lhuilier, op. cit., p. 150)

 

En clair, au gré d’une réorganisation (où vous pouvez déjà être considéré comme « inutile ») ou tout simplement d’un changement de gouvernance et/ou de supérieur hiérarchique (pour un peu qu’il soit incompétent à son poste et qu’il soit adepte des comportements toxiques), vous pouvez vous retrouver dans une telle situation. Intègrent enfin également cette catégorie des « nuisibles » les lanceurs d’alerte (qui dénoncent publiquement ou à un tiers les fautes ou les irrégularités dont ils sont témoins) mais également toute personne ayant appartenu à une équipe de direction déchue qui est remplacée dès le changement de pouvoir (les hauts fonctionnaires des administrations publiques sont par exemple souvent concernés).

 

Quels sont les signes d’une placardisation en marche?

 

La mise au placard est toujours une épreuve, quand bien même cela s’accompagnerait de conditions « dorées », parce qu’elle révèle le non-sens de cette situation (je rappelle au passage que le management consiste à donner du sens au travail). Du jour au lendemain (ou presque), le placardisé connaît tout d’abord une modification de son espace et de son rapport à l’espace. Son bureau est déménagé, souvent à l’écart de son ancien emplacement géographique (qui a déjà été réaffecté) et souvent loin des lieux de passage ou de rencontre. Dans tous les cas il y a une constante: le sentiment d’apartheid dont souffre le placardisé trouve sa légitimité dans le nouvel emplacement de son bureau qui est toujours localisé dans des espaces périphériques, éloignés du cœur de l’organisation ou du service: « il est l’espace où est remisé ce qui dérange, ce qui incommode, ce qu’il convient de maintenir à distance, ce qui est sans usage, ce qui est abandonné; bref, ce qu’il faut éliminer » (Dominique Lhuilier, op. cit., p. 40).

Or il faut garder à l’esprit que cette expulsion du placardisé du champ de vision de ses collègues correspond à une élimination qui peut comporter plusieurs étapes: de l’élimination du cœur de l’organisation à celle de la suppression pure et simple de l’organisation elle-même, en passant par l’élimination de la vie au travail bien qu’une présence obligatoire puisse toujours être exigée (les réunions de service et les informations ne sont toutefois plus accessibles, ordinateur et téléphone sont souvent enlevés ou ont désormais des accès restreints,…). Dans de telles conditions, le placardisé s’astreint toutefois à être toujours disponible au niveau professionnel (sa mise à l’écart n’a pas de sens car il n’a commis aucune faute) tout en constatant qu’il est toujours plus mis à l’écart, sans activité attribuée, et que s’aventurer hors de l’espace et de la non-activité assignés lui est toujours renvoyé comme étant une erreur: il a dérogé à la mise à l’isolement physique et intellectuel!

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Ce vide de l’activité s’accompagne également d’un vide de la parole. Non seulement les ex-collègues de bureau s’éloignent peu à peu (le malaise se transformant progressivement en peur d’être associé au paria) mais la mise au placard rencontre aussi un déni de reconnaissance et de respect de l’exclu: toute demande d’explication engendre un silence quasi absolu mais quand ce dernier est brièvement rompu, les motifs invoqués sont contradictoires et tout est fait pour écourter la justification. Dénégations, évitements voire mêmes accusations d’affabulations sont dès lors employés pour renvoyer le placardisé à ses propres tâtonnements intellectuels qui pourraient ainsi l’aider à trouver la justification de sa mise à l’écart… Quant à ses compétences qui étaient reconnues il y a peu encore, elles sont désormais priées de s’exercer… ailleurs car aucune activité réelle qui fait sens pour l’organisation (et donc pour l’exclu lui-même) n’est attribuée au placardisé. Les conditions d’une construction sociale de la folie et de la violence du placardisé sont dès lors réunies pour amener justement ce dernier à avoir un comportement socialement incompréhensible justifiant a posteriori sa mise à l’écart puis son élimination de l’organisation.

La mise à mort sociale du placardisé se trouve alors justifiée. Elle s’accompagne d’une violence symbolique très forte dont la matérialisation n’est que la partie visible de l’iceberg: outre les conditions de travail qui ont changé, l’exclu n’est plus convié aux réunions importantes ou même aux rassemblements festifs de l’entreprise. Les missions qui lui sont confiées sont ingrates (classement, archivage…) et jamais valorisées (par exemple la réalisation des tâches rendues obligatoires par  une évolution de la législation du travail). Seules les demandes de formation seront éventuellement honorées car l’absence du placardisé est toujours la bienvenue.

« On peut perdre son bureau, ses dossiers, ses responsabilités, son statut, mais ce qui est arraché est beaucoup plus que cela: ce sont aussi les parties de  soi investies, déposées dans ces objets, qui se trouvent perdues. Ces séparations produisent une sorte d’appauvrissement, d’amputation de soi » (Dominique Lhuilier, op. cit., p. 50).

 

Face à de telles conditions, la placardisé passe par quatre phases distinctes. Tout d’abord il se met en retrait, du fait de son éloignement géographique mais aussi parce qu’en sa présence le malaise de ses ex-collègues de bureau est grandissant et parce qu’il essaie de comprendre ce qui l’a conduit dans une telle situation. Vient ensuite une phase de combativité: interpellations de la hiérarchie et des représentants du personnel, mobilisation des réseaux et chasse aux postes vacants… Puis c’est le repli sur soi, ce qui est synonyme d’auto-protection mais en même temps de honte et de solitude radicale, également sources d’une très grande souffrance car rien ne peut être partagé ni même montré au bureau et même avec ses proches. Viennent ainsi les somatisations en tous genres, les troubles du fonctionnement cognitif et du sommeil, l’ébranlement ou la rupture de tous les liens, la fragilisation de l’estime de soi, etc. la tentation du suicide ou la fuite dans l’imaginaire sont alors très présentes jusqu’au moment où une prise de conscience surgit. Une dernière phase peut alors apparaître: celle du retour sur soi, du dépassement de la culpabilité, d’une (re)construction à partir de ses ressources intérieures. Bref, c’est une phase de résilience qui s’ouvre alors.

 

Comment se sortir d’une placardisation?

 

Comme le souligne très justement Dominique Lhuilier (op. cit., p. 191), « on peut vivre au placard, l’emploi et les revenus sont préservés. Exister est plus difficile: c’est une création, une conquête. »  Dès lors, comment s’en sortir?

Il est tout  d’abord nécessaire de parvenir à dépasser le sentiment d’injustice qui étouffe le placardisé. Solliciter les représentants du personnel, les syndicats, les membres du CHSCT et/ou la médecine du travail (elle-même partie prenante du CHSCT) est une première option qui peut aider le placardisé à s’extraire de cette situation, ces différentes entités étant désormais plus réceptives à cette forme de souffrance au travail. S’accrocher coûte que coûte et aller en justice et/ou médiatiser l’affaire peut également être une solution mais il faut avoir conscience que cela risque aussi d’aggraver la situation et d’être néfaste à la reconstruction du placardisé.

Une logique plus constructive peut également être entreprise. Cela passe par une démarche de réseautage interne: faute d’avoir négligé son marketing personnel et son réseau interne, le placardisé n’a pas su trouver des soutiens avant que l’épreuve n’arrive. Qu’à cela ne tienne! Etre sur la touche offre en effet du temps libre pour nouer des contacts avec d’autres entités de l’organisation ou d’autres acteurs du secteur. Cela permet aussi de faire de la veille concurrentielle, technologique, etc. et de trouver ainsi un moyen de « revenir dans le jeu »autrement.

Disposer d’un temps pour soi rémunéré au sein de l’organisation permet également de se rendre visible sur les réseaux sociaux professionnels et de retrouver ainsi une légitimité d’expertise aux yeux des correspondants extérieurs. S’éloigner de l’entreprise en s’absentant le plus souvent possible est par conséquent une mauvaise stratégie, sauf si cela permet de suivre une formation bien entendu. On touche là à l’essentiel: la mise à l’écart peut en effet être un moment privilégié pour monter en compétences et après rebondir ailleurs, y compris en mettant à profit son expérience d’ex-placardisé pour aider d’autres victimes de ces pratiques de maltraitance professionnelle. Voilà une autre manière de donner du sens à ce vécu professionnel.

En  guise de conclusion, je voudrais rappeler cet aphorisme nietzschéen « Ce qui ne tue pas rend plus fort »  tant il s’applique aux situations des personnes mises au placard. En résistant à ce processus si destructeur par la mise en pratique du principe de résilience cher à Boris Cyrulnik, ces placardisés développent en effet des ressources intérieures d’une grande richesse finalement assez peu présentes dans les organisations qui en manquent pourtant cruellement. On en revient donc à un changement radical de situation: initialement déclarées inutiles ou nuisibles du fait de leurs compétences, ces victimes sacrificielles qu’aiment à se créer les organisations aux pratiques managériales défaillantes retournent la situation à leur avantage. Ces mises à l’écart subies mais dépassées leur permettent en effet de développer des compétences très recherchées pour reconstruire ces mêmes organisations qui s’autodétruisent par de tels comportements toxiques! De là à ce que ces anciens boucs émissaires deviennent les « toxic handlers » (ou sauveurs de l’organisation) de demain…

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